労働契約法

中華人民共和国労働契約法（仮訳　上海霓索人力資源服務有限公司）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2007年06月29日公布
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2008年01月01日施行

第１章　総則

第１条　
労働契約制度を整備し、労働契約当事者双方の権利及び義務を明確化し、労働者の合法的権益を保護し、調和、安定した労働関係の構築と発展のため本法を制定する。

第２条
中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民営非企業等の組織（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を確立し、労働契約を締結、履行、変更、解除、或いは終了する場合には本法を適用する。
国家機関、事業単位、社会団体とこれらと労働関係を確立する労働者が労働契約を締結、履行、変更、解除、或いは終了する場合には本法を適用する。

第３条
労働契約を締結する場合には適法、公平、平等、自由意志、協議による合意及び信義誠実の原則に従わなければならない。
法に基づき締結された労働契約は拘束力を有し、使用者と労働者は労働契約で約定した義務を履行しなければならない。

第４条
使用者は法に基づき労働規則制度を確立、整備し、労働者が労働権利を享受し、労働義務を履行する義務を保障しなければならない。
使用者が労働報酬、労働時間、休息休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員教育訓練、労働規律及び労働目標値管理等、労働者の利益と直接関係する規則制度或いは重大事項を制定、変更或いは決定する場合には、従業員代表大会又は従業員全体の討議を経て、方案及び意見を提出し、労働組合又は従業員代表と平等に協議して確定しなければならない。
規則制度及び重大事項決定の実施過程において、労働組合又は従業員が不適切であると考える場合には、使用者に対し指摘を行い、協議を経て修整、整備する権利を有する。
使用者は労働者の利益に直接関係する規則制度及び重大事項の決定を公示し、或いは労働者に告知しなければならない。

第５条
県級以上の人民政府の労働行政部門は、労働組合及び使用者代表と健全で調和のとれた労働関係の三方の機能を確立し、労働関係の重大問題について共同で研究、解決する。

第６条
労働組合は労働者と使用者とが法に基づき労働契約を締結、履行するべく支援、指導し、使用者と集団協議機能を確立、労働者の合法権益を維持、保護しなければならない。

第２章　労働契約の締結

第７条
使用者は労働者使用の日から直ちに労働者と労働関係を確立する。使用者は従業員名簿を作成し、調査に備えなければならない。

第８条
使用者が労働者を募集する場合には、労働者に対し勤務内容、勤務条件、勤務場所、業務上の危険、安全生産状況、労働報酬及び労働者が了解したいと要求するその他の状況をありのままに告知しなければならない。使用者は労働契約と直接関係する労働者の基本状況について了解する権利を有し、労働者はありのままに説明しなければならない。

第９条
使用者が労働者を募集する場合には、労働者の身分証明書やその他の証明書を押収してはならず、労働者に担保の提供を要求したり、或いはその他の名義により労働者の財物を受け取ったりしてはならない。

第１０条
労働関係を確立するときは、書面により労働契約を締結しなければならない。
既に労働関係が確立しているが書面による労働契約を締結していない場合には、労働者使用の日から1ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。
使用者と労働者が労働者使用以前に労働契約を締結した場合には、労働関係は労働者を使用する日から確立する。

第１１条
使用者が労働者使用と同時に書面による労働契約を締結しておらず、労働者と約定した労働報酬が不明確な場合、新規募集採用した労働者の報酬は集団契約に規定された基準に基づき執行する。集団契約がない、或いは集団契約に規定されていない場合には、同一業務同一報酬を実施する。

第１２条
労働契約は固定期間労働契約、無固定期間労働契約及び一定の業務任務の完了をもって期間とする労働契約に分ける。

第１３条
固定期間労働契約とは、使用者と労働者とが契約終了時期を約定している労働契約をいう。
使用者と労働者が協議一致した場合、固定期間労働契約を締結することができる。

第１４条
無固定期間労働契約とは、使用者と労働者とが契約終了時期を約定していない労働契約をいう。
使用者と労働者が協議一致した場合、無固定期限労働契約を締結することができる。下記の事由のいずれかに該当し、労働者が労働契約の継続締結を提起或いはこれに同意した場合には、労働者が固定期間労働契約締結を提起しない限り、無固定期間労働契約を締結しなければならない。
（１）労働者が当該使用者において連続勤務満１０年以上である場合
（２）使用者が労働契約制度を初めて実施するか、或いは国有企業の制度改革後に

　　　あらためて労働契約を締結する場合で、労働者が当該使用者において

　　　満１０年以上連続勤務しており、且つ法定退職年齢まで10年に満たない場合
（３）固定期間労働契約を連続して２回締結し、且つ、労働者に第39条及び

　　　第40条第1項、第2項に規定する状況がなく、労働契約を継続締結する場合
　　　使用者が労働者使用の日から1年以内に労働者と書面による労働契約を

　　　締結しない場合、使用者と労働者とが既に無固定期間労働契約を締結している

　　　ものと見なす。

第１５条
一定の業務任務の完了をもって期間とする労働契約とは、使用者と労働者とがある業務の完了を労働契約期間として約定する労働契約をいう。
使用者と労働者が協議一致した場合、一定の業務任務の完了をもって期間とする労働契約を締結することができる

第１６条
労働契約は使用者と労働者が協議一致し、且つ使用者と労働者との労働契約文書への署名或いは捺印を経て発効する。
労働契約文書は使用者と労働者が各1通を保有する。

第１７条
労働契約は以下の条項を備えなければならない。
（１）使用者の名称、住所及び法定代表者或いは主要責任者
（２）労働者の氏名、住所及び身分証明書或いはその他有効な証明書の番号
（３）労働契約期限
（４）業務内容及び勤務場所
（５）労働時間及び休息休暇
（６）労働報酬
（７）社会保険
（８）労働保護、労働条件及び業務上の危険と防護
（９）法律及び法規に規定される労働契約に記載すべきその他の事項
労働契約には前項に規定する必要条項の他、使用者と労働者とは試用期間、教育研修、機密保持、補充保険及び福利待遇等のその他の事項を約定することができる。

第１８条
労働契約において労働報酬及び労働条件等の基準が不明確であり、紛争が発生した場合には、使用者と労働者はあらためて協議することができる。協議を経ても解決しない場合には、集団契約の規定を適用する。集団契約がない、或いは集団契約に労働報酬が規定されていない場合には、同一業務同一報酬を実施する。集団契約がない、或いは集団契約に労働条件等の基準が規定されていない場合には、国の関連規定を適用する。

第１９条
労働契約期間が3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない。労働契約期間が1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。3年以上の固定期間及び無固定期間の労働契約の場合、試用期間は6ヶ月を超えてはならない。
同一の使用者と同一の労働者とは1回に限り試用期間を約定することができる。
一定の業務任務の完了をもって期間とする労働契約或いは労働契約期間が3ヶ月未満の場合、試用期間を約定してはならない。
試用期間は労働契約期間に含まれる。労働契約が試用期間のみを約定している場合には、試用期間は成立せず、当該期間を労働契約期間とする。

第２０条
労働者の試用期間における賃金は当該使用者の同一職位の最低賃金或いは労働契約で約定した賃金の80％を下回ってはならず、且つ、使用者所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。

第２１条
試用期間において、労働者に第39条及び第40条第1項、第2項に定める事由がある場合を除き、使用者は労働契約を解除してはならない。使用者が試用期間において労働契約を解除する場合、労働者に理由を説明しなければならない。

第２２条
使用者が労働者に対し専門の教育訓練費用を提供し、当該労働者に対し専門技術の教育訓練を実施する場合、当該労働者と協議を締結し、服務期間を約定することができる。
労働者が服務期間の約定に違反した場合、約定により使用者に対して違約金を支払わなければならない。違約金の金額は、使用者が提供する教育訓練の費用を超えてはならない。使用者が労働者に支払いを要求する違約金は服務期間の未履行部分に割り当てられるべき教育訓練費用を超過してはならない。使用者と労働者とが服務期間を約定する場合、通常の賃金調整機能により労働者の服務期間における労働報酬を増額することに影響しない。

第２３条
使用者と労働者とは労働契約において使用者の商業機密及び知識財産権保護に関連する機密保持事項を約定することができる。
機密保持義務を負う労働者は、使用者が労働契約或いは機密保持協議書において、労働者と競業制限条項を約定することができ、且つ、労働契約の解除、終了後において競業制限期間中、月ごとに労働者に経済補償を与えることを約定することができる。労働者が競業制限の約定に違反した場合には、約定に基づき使用者に対し違約金を支払わなければならない。　
第

２４条
競業制限の対象人員は使用者の高級管理人員、高級技術人員及びその他の機密保持義務を負う人員に限られる。競業制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者が約定し、競業制限の約定は法律、法規の規定に違反してはならない。
労働契約の解除或いは終了後、前項に規定する人員が、当該使用者と同類の製品を製造或いは経営し、同類業務の競争関係があるその他の使用者に従事する場合、或いは自ら開業し同類製品を生産或いは経営する場合、同類業務に従事する競業制限期間は2年を超えてはならない。

第２５条
本法第22条及び第23条に規定する事由を除き、使用者は労働者と労働者が負担する違約金を約定してはならない。

第２６条
下記の労働契約は無効又は一部無効とする。
①詐欺、脅迫の手段により、又は相手方の危難に乗じ、相手方にその真実の意思に背いた状況で労働契約を締結或いは変更させた場合
②使用者が自己の法定責任を免除し、或いは労働者の権利を排除している場合
③法律、行政法規の強制規定に違反している場合
労働契約の無効又は一部無効について争議のある場合には、労働争議仲裁機
構或いは人民法院がこれを確認する。

第２７条
労働契約の一部無効がその他の部分の効力に影響しない場合には、その他の部分は、なお有効とする。

第２８条
労働契約が無効と確認された場合において、労働者が既に労働を提供している場合、使用者は労働者に労働報酬を支払わなければならない。労働報酬の金額は同一使用者の同一又は近接する職位の労働者の労働報酬を参照し確定する。

第３章　労働契約の履行と変更

第２９条
使用者と労働者は労働契約の約定に基づき、各自の義務を全面的に履行しなければならない。

第３０条
使用者は労働契約の約定及び国家の規に従い、労働者に遅滞なく満額により労働報酬を支払わなければならない。
使用者が労働報酬の支払いを遅延し、或いは満額により支払わない場合、労働者は法に基づき当該地区の人民法院に支払い命令を申請することができ、人民法院は法に基づき支払い命令を発しなければならない。

第３１条
使用者は労働目標基準を厳格に執行しなければならず、労働者に時間外労働を強制、或いは形を変えて強要してはならない。使用者が時間外労働を手配する場合、国の関連規定に基づき労働者に時間外労働手当てを支払わなければならない。

第３２条
労働者が使用者の管理人員による規則違反の指揮、危険を冒す作業の強制を拒絶した場合、これを労働契約違反とみなさない。
労働者は生命の安全及び身体の健康に危害を及ぼす労働条件について、使用者に対し批判し、告発及び告訴を提出する権利を有する。

第３３条
使用者が名称、法定代表者、主要責任者又は投資者等の事項を変更する場合にも、労働契約の履行には影響しない。

第３４条　
使用者に合併または分割等の状況が発生した場合、元の労働契約は継続して有効であり、労働契約はその権利義務を承継する使用者が継続して履行する。

第３５条
使用者と労働者が協議一致した場合、労働契約に約定した内容を変更することができる。労働契約を変更する場合には、書面の形式を採用しなければならない。
変更後の労働契約文書は使用者と労働者が各1通を保有する。

第４章　労働契約の解除と終了

第３６条
使用者と労働者が協議一致した場合、労働契約を解除することができる。

第３７条
労働者が３０日前までに書面形式により使用者に通知した場合には、労働契約を解除することができる。労働者が試用期間内において3日前までに使用者に通知した場合、労働契約を解除することができる。

第３８条
使用者に下記いずれかの事由がある場合、労働者は労働契約を解除することができる。
（１）労働契約の約定に基づきの労働保護或いは労働条件を提供しない場合
（２）遅滞なく満額通りに労働報酬を支払わない場合
（３）法に基づき労働者のために社会保険費用を納付しない場合
（４）使用者の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者の権益に損害を

　　　与える場合
（５）第26条第１項に規定する事由を理由として労働契約が無効となった場合
（６）法律、行政法規で規定されているその他の事由

使用者が暴力、威嚇或いは人身の自由を不法に制限する手段により労働者に労働を強要する場合、或いは使用者が規則に違反して危険を冒す作業を指示し、若しくは危険を冒す作業を強要し労働者の人身の安全に危害を及ぼす場合には、労働者は直ちに労働契約を解除することができ、事前に使用者に通知する必要はない。

第３９条
労働者に下記いずれかの事由がある場合、使用者は労働契約を解除することができる。
（１）試用期間において採用条件に適合しないことが証明された場合
（２）使用者の規則制度に重大に違反した場合
（３）職責を重大に失当し、私利を図り、使用者に重大な損害をもたらした場合
（４）労働者が同時に他の使用者と労働関係を確率し、当該使用者の業務任務の

　　　完了に重大な影響をもたらし、或いは使用者の指摘を経ても是正を拒絶する場合
（５）第26条第１項に規定する事由を理由として労働契約が無効となった場合
（６）法により刑事責任を追及された場合

第４０条
下記いずれかの事由がある場合、使用者は３０日前までに書面形式により労働者本人に通知し、或いは労働者に1ヶ月分の賃金を支払った後に労働契約を解除することができる。
（１）労働者が病を患い、或いは業務外の原因により負傷した場合において、

　　　所定の医療期間満了後、元の業務に従事することができず、使用者が別途

　　　手配した業務にも従事できない場合
（２）労働者が業務に堪えることができず、教育訓練若しくは職場業務の調整を経ても

　　　なお業務に耐えられない場合
（３）労働契約の締結時に根拠としていた客観的状況に重大な変化が発生し、労働契約

　　　を履行することができなくなり、使用者と労働者の協議を経ても労働契約内容の

　　　変更が合意に達することができない場合

第４１条
下記いずれかの事由があり、人員を20名以上削減し、或いは20名未満でも使用者の総従業員数の10％以上を削減する場合、使用者は30日前までに労働組合或いは従業員全体に状況を説明し、労働組合或いは従業員の意見を聴取後、人員削減方案の労働行政部門への報告を経て、人員を削減することができる。

（１）企業破産法の規定により更正する場合
（２）生産経営に重大な困難が発生した場合
（３）企業の生産転換、重大な技術革新或いは経営方式の調整により、労働契約を

　　　変更した後に、なお人員削減を必要とする場合
（４）その他労働契約締結時に根拠としていた客観的経済状況に重大な変化が発生し、

　　　労働契約を履行することができなくなった場合

人員を削減する場合、下記の労働者を優先して継続雇用しなければならない。
（１）当該使用者と比較的長期の固定期間労働契約を締結しているもの
（２）当該使用者と無固定期間労働契約を締結しているもの
（３）家庭に他の就業人員がなく、扶養が必要な老人又は未成年のいる者

使用者は第1項の規定に基づき人員を削減し、6ヶ月以内にあらたに人員を募集採用する場合には、削減された人員に通知し、且つ、同等の条件において削減された人員を優先して募集採用しなければならない。

第４２条
労働者に下記のいずれかの状況がある場合には、使用者は本法第40条、第41条の規定に基づき、労働契約を解除してはならない。
（１）職業病の危害に接触する作業に従事する労働者で職位を離れる前の職業健康診査

　　　をしておらず、或いは職業病の疑いのある病人で診断或いは医学観察期間に

　　　ある場合
（２）当該使用者において職業病を患い、或いは業務上の負傷により、労働能力の一部

　　　又は全部を喪失したことが確認された場合
（３）病気を患い、或いは非業務上の負傷により、規定の医療期間内にある場合
（４）女子従業員が妊娠期間、出産期間、哺乳期間にある場合
（５）当該使用者において連続して満１５年以上勤務し、且つ、法定退職年齢まで

　　　５年未満である場合
（６）法律、行政法規で規定されているその他の事由

第４３条
使用者の側から労働契約を解除する場合、事前にその理由を労働組合に通知しなければならない。使用者が法律、行政法規の規定或いは労働契約の約定に違反している場合には、労働組合は使用者に是正を要求することができる。使用者は労働組合の意見を検討し、且つ、労働組合に対し処理結果を書面で通知しなければならない。

第４４条
下記いずれかの事由がある場合、労働契約は終了する。
（１）労働契約の期間が満了した場合
（２）労働者が法に基づき基本養老保険待遇の享受を開始した場合
（３）労働者が死亡し、或いは人民法院に死亡を宣告され、若しくは失踪を宣告

　　　された場合
（４）使用者が法に基づき破産を宣告された場合
（５）使用者が営業許可証を取り消され、若しくは閉鎖、撤退を命じられ、或いは

　　　使用者が中途解散することを決定した場合
（６）法律、行政法規で規定されているその他の事由

第４５条
労働契約の期間が満了し、本法第42条に規定する事由がある場合、労働契約は相応の事由が消失するまで継続し、相応の事由が消失するまで延長しなければならない。但し、本法第42条第2項に規定する労働能力の一部又は全部を喪失した労働者の労働契約の終了については、労働災害保険に関係する国の規定に基づき執行する。

第４６条
下記いずれかの事由がある場合、使用者は労働者に対し経済補償を支払わなければならない。
（１）労働者が本法第38条の規定に基づき労働契約を解除する場合
（２）使用者が本法第36条の規定に基づき、労働者に労働契約の解除を提起し、

　　　且つ、労働者との協議一致により労働契約を解除する場合
（３）使用者が本法第40条の規定に基づき労働契約を解除する場合
（４）使用者が本法第４１条第1項の規定に基づき労働契約を解除する場合
（５）使用者が労働契約に約定する条件を維持し、或いは引き上げて労働契約を更新

　　　し、労働者が更新に同意しない状況を除き、本法第44条第1項の規定に基づき

　　　固定期間労働契約を終了する場合
（６）本法第44条第4項、第5項の規定に基づき労働契約を終了する場合
（７）法律、行政法規で規定されているその他の事由

第４７条
経済補償は労働者が当該使用者において勤務した年数により、満1年毎に1ヶ月の月賃金を支払う基準により労働者に支払う。6ヶ月以上1年未満の場合、1年として計算する。6ヶ月未満の場合、労働者に月賃金の半分の経済補償金を支払う。
労働者の月賃金が使用者の所在する直轄市或いは区を設置する市級人民政府の公布する当該地区の前年度の従業員平均月賃金の3倍を上回る場合、当該従業員に支払う経済補償の基準は従業員平均月賃金の3倍を支払い、当該使用者に経済補償を支払う年数は最高で12年を超えない。
本条でいう月賃金とは、労働者が労働契約を解除、又は終了する前12ヶ月間の平均賃金とする。

第４８条
使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除或いは終了する場合において、労働者が労働契約を継続して履行することを要求する場合、使用者は継続して履行しなければならない。労働者が労働契約を継続して履行することを要求せず、或いは既に労働契約を継続して履行することができない場合、使用者は本法第87条に規定に基づき賠償金を支払わなければならない。

第４９条
国は措置を講じ、労働者の社会保険関係が地区を跨いで移転、継続される健全な制度を確立する。

第５０条
使用者は労働契約を解除或いは終了する場合、労働契約の解除或いは終了の証明書を発行し、且つ、15日以内に労働者のために档案及び社会保険関係の移転手続きを行なわなければならない。
労働者は双方の約定に基づき、業務の引継ぎを行わなければならない。使用者が本法に基づき経済補償を支払うべき場合には、業務の引継ぎが完了した際に支払う。
使用者は、既に解除或いは終了した労働契約書文書について、少なくとも2年以上保存し、調査に備える。

第５章　特別規定

第１節　集団契約

第５１条
企業従業員の側と使用者とは平等な協議を通じ、労働報酬、勤務時間、休息休暇、労働安全衛生、保険福利等の事項について集団契約を締結することができる。集団契約の草案は、従業員代表大会または従業員全体の討論に提出し、通過しなければならない。
集団契約は、労働組合が企業従業員の側を代表し使用者と締結する。労働組合を設立していない使用者は、上級の労働組合の指導により労働者が推薦する代表が使用者と締結する。

第５２条
企業従業員の側と使用者は労働安全衛生、女子従業員の権益保護、賃金調整機能等の専門項目を集団契約で締結することができる。

第５３条
県級以下の区域内における建築業、採鉱業、飲食サービス業等の業種は、労働組合が企業側の代表と業種性の集団契約、或いは区域性の集団契約を締結することができる。

第５４条
集団契約を締結した後、労働行政部門に報告、送付しなければならない。労働行政部門が集団契約文書を受領した日から15日以内に異議を提出しない場合には、集団契約は直ちに効力を生じる。
法に基づき締結した集団契約は使用者及び労働者に拘束力を有する。

第５５条
集団契約における労働報酬及び労働条件の基準は当該地区の人民政府が規定する最低基準を下回ってはならない。使用者と労働者が締結する労働契約における労働報酬及び労働条件の基準は、集団契約の規定する基準を下回ってはならない。

第５６条
使用者が集団契約に違反し、従業員の労働権益を侵害する場合、労働組合は法に基づき、使用者に責任を負うよう要求することができる。集団契約の履行により争議が発生し、協議を経ても解決しない場合には、労働組合は法に基づき仲裁の申請、訴訟提起をすることができる。

第２節　労務派遣契約

第５７条
労務派遣者は、会社法の関連規定に基づき設立しなければならず、登録資本は５０万元を下回ってはならない。

第５８条
労務派遣者は本法でいうところの使用者であり、使用者の労働者に対する義務を履行しなければならない。労務派遣者が被派遣労働者と締結する労働契約には本法第17条に規定する事項の他、被派遣労働者の使用者及び派遣期間、業務職位等の状況を記載しなければならない。
労務派遣者は被派遣労働者と2年以上の固定期間労働契約を締結し、月ごとに労働報酬を支払わなければならない。被派遣労働者が業務の期間においては、労務派遣者は所在地の人民政府の規定する最低賃金基準に基づき、当該被派遣労働者に月ごとに報酬を支払わなければならない。

第５９条
労務派遣者の労働者派遣は労務派遣形式により労働者を使用する単位（以下「労務使用者」という）と労務派遣協議を締結しなければならない。労務派遣協議には派遣職位、人数、派遣期間、労働報酬及び社会保険料の金額と支払い方法、協議に違反した場合の責任について約定しなければならない。
労務使用者は職場の実際の必要性に基づき労務派遣者と派遣期間を確定しなければならず、連続する労務使用期間を分割し複数の短期の労務派遣協議を締結してはならない。

第６０条
労務派遣者は労務派遣協議の内容を被派遣労働者に告知しなければならない。
労務派遣者は労務派遣協議に基づき被派遣労働者に支払われる労働報酬の上前を取ってはならない。
労務派遣者と労務使用者は被派遣労働者から費用を徴収してはならない。

第６１条
労務派遣者が地区を跨いで労働者を派遣する場合、被派遣労働者が享有する労働報酬及び労働条件は労務使用者の所在地の基準に基づき執行する。

第６２条
労務使用者は下記の義務を履行しなければならない。
（１）国の労働基準を執行し、相応の労働条件と労働保護を提供すること
（２）被派遣労働者への業務要求及び労働報酬を告知すること
（３）時間外労働手当て、業績賞与を支払い、業務職位と関連する福利待遇を

　　　提供すること。
（４）被派遣労働者に対し、業務職位に必要な教育訓練を行なうこと。
（５）連続して労務を使用する場合には、正常な賃金調整機能を実行すること。
労務使用者は被派遣労働者を他の使用者に再派遣してはならない。

第６３条
被派遣労働者は労務使用者の労働者と同一業務同一報酬の権利を享有する。労務使用者に同類職位の労働者がいない場合、労務使用者の所在地の同一或いは類似する職位の労働者の労働報酬を参照して確定する。

第６４条
被派遣労働者は労務派遣者或いは労務使用者において、法に基づき労働組合を組織、或いは参加し、自身の合法権益を維持、保護する権利を有する。

第６５条
被派遣労働者は本法第36条、第38条の規定に基づき、労務派遣者と労働契約を解除することができる。
被派遣労働者が本法第39条及び第40条第1項、第2項で規定する事由がある場合、労務使用者は労働者を労務派遣者に返すことができ、労務派遣者は本法の関連規定に基づき、労働者と労働契約を解除することができる。

第６６条
労務派遣は一般に、臨時的、補助的或いは代替的な業務職位において実施する。

第６７条
使用者は労務派遣者を設立し、当該使用者或いは所属使用者に労働者を派遣してはならない。

第３節　非全日制労働者使用

第６８条
非全日制労働者使用とは、時間による報酬計算を主とし、労働者の同一使用者における通常の1日当たり平均勤務時間が４時間を超えず、1週間の勤務時間の累計が24時間を超えない労働者使用形式を指す。

第６９条　
非全日制労働者使用の当事者双方は口頭による協議を締結することができる。
非全日制労働者使用に従事する労働者は、1つまたは1つ以上の使用者と労働契約を締結することができる。但し、後に締結した労働契約は先に締結した労働契約の履行に影響してはならない。

第７０条
非全日制労働者使用の当事者双方は試用期間を約定してはならない。

第７１条
非全日制労働者使用の当事者双方は、いずれも随時相手の側に通知し労働者使用を終了することができる。労働者使用を終了する場合、使用者は労働者に経済補償を支払わない。

第７２条
非全日制労働者使用の時間による報酬計算基準は、使用者の所在地の人民政府が規定する最低時給基準を下回ってはならない。
非全日制労働者使用の報酬計算と支払い周期は最長で15日を超えてはならない。

第６章　監督検査

第７３条
国務院の労働行政部門は、全国の労働契約制度実施について監督管理の責任を負う。
県級以上の地方人民政府の労働行政部門は、当該行政区域における労働契約制度実施について監督管理の責任を負う。
県級以上の各級人民政府の労働行政部門は、労働契約制度実施における管理業務について、労働組合、企業側代表及び関連業種主管部門の意見を聴取しなければならない。

第７４条
県級以上の地方人民政府の労働行政部門は、下記の労働契約制度実施状況について、法に基づき監督検査を行なう。
（１）使用者が制定した労働者の密接な利益に直接関係する規則制度及び執行の状況
（２）使用者と労働者との労働契約の締結、及び解除の状況
（３）労務派遣者と労務使用者の労務派遣関連規定の遵守状況
（４）労働者の勤務時間と休憩休暇に関する国の規定の使用者の遵守状況
（５）労働契約で約定した労働報酬の支払い、及び最低賃金基準の使用者の執行状況
（６）使用者の各種社会保険への参加及び社会保険費の納付状況
（７）法律、法規の規定するその他の労働監察事項。

第７５条
県級以上の地方人民政府の労働行政部門は、監督検査を実施する際、労働契約、集団契約に関する資料を閲覧する権利を有し、労働場所に対し実地検査を行う権利を有し、使用者及び労働者はいずれも関連する状況及び資料をありのままに提供しなければならない。
労働行政部門の業務人員が監督検査を行う場合には、証明書を呈示しなければならず、法に基づき文明的に法律を執行しなければならない。

第７６条
県級以上の人民政府の建設、衛生、安全生産監督管理等の関連主管部門は、各自の職責の範囲内において使用者に対し労働契約制度の執行状況について監督管理を行なう。

第７７条
労働者の合法権益が侵害を受けた場合、関連部門に法に基づく処理を要求し、或いは法に基づき仲裁を申請、訴訟を提起する権利を有する。

第７８条
労働組合は法に基づく労働者の合法権益を維持、保護し、使用者の労働契約、集団契約の履行状況に対し監督を行う。使用者が労働関係の法律、法規及び労働契約、集団契約に違反した場合、労働組合は意見を提出し、又は是正を要求する権利を有する。労働者が仲裁を申請、訴訟を提起する場合、労働組合は法に基づき支持と援助を与える。

第７９条
いかなる組織又は個人も本法に違反する行為について通報する権利を有し、県級以上の人民政府の労働行政部門は適時に事実確認、処理を行い、且つ、通報に功績のある人員に対し褒賞を与えなければならない。

第７章　法律責任

第８０条
使用者の労働者の密接な利益に直接関連する規則制度が法律、法規の規定に違反する場合には、労働行政部門より是正を命令し、警告を与える。労働者に損害をもたらした場合、賠償責任を負わなければならない。

第８１条
使用者が提供した労働契約文書に本法が規定する労働契約の必須条項が記載されておらず、或いは使用者が労働契約文書を労働者に交付していない場合、労働行政部門より是正を命ずる。労働者に損害を与えた場合には、使用者は賠償責任を負わなければならない。

第８２条
使用者が労働者使用の日から1ヶ月を超え、1年未満に労働者と書面による労働契約を締結しない場合には、労働者に毎月２倍の賃金を支払わなければならない。
使用者が本法の規定に違反し、労働者と無固定期間労働契約を締結しない場合には、無固定期間労働契約を締結すべき日から労働者に毎月2倍の賃金を支払う。

第８３条
使用者が本法の規定に違反して労働者と試用期間を約定した場合、労働行政部門より是正を命ずる。違法に約定した試用期間が既に履行されている場合には、使用者は労働者の試用期間満了後の月賃金を基準として、既に履行された法定の試用期間を超過した期間に基づき労働者に賠償金を支払う。

第８４条
使用者が本法の規定に違反し、労働者の住民身分証等の証明書を差し押さえた場合、労働行政機関より期限を限り労働者本人に返還するよう命じ、且つ、関連法律の規定に基づき処罰を与える。
使用者が本法の規定に違反し、担保或いはその他の名義により労働者から財物を収受した場合、労働行政部門より期限を限り労働者本人に返還するよう命じ、且つ、1名につき500元以上2000元以下の罰金を科す。労働者に損害をもたらした場合には、賠償責任を負わなければならない。
労働者が法に基づき労働契約を解除、終了する場合において、使用者が労働者の档案或いはその他の物品を差し押さえた場合、前項の規定に基づき処罰する。
公安機関により労働者本人に期限内に返還するように命じられ、関連法律規定により罰せられる。

第８５条
使用者に下記いずれかの事由がある場合、労働行政部門より期限を限り労働報酬、時間外労働手当て或いは経済補償の支払いを命ずる。労働報酬が当該地区の最低賃金基準を下回る場合、その差額部分を支払わなければならない。期限を過ぎても支払わない場合には、支払うべき金額の50％以上100％以下の基準に基づき労働者に賠償金を支払うよう使用者に命ずる。
（１）労働契約の約定或いは国の規定に基づき遅滞なく満額により労働者に労働報酬を

　　　支払わない場合
（２）当該地区の最低賃金基準を下回って労働者に賃金を支払う場合
（３）時間外労働を手配し、時間外労働手当てを支払わない場合
（４）労働契約を解除、或いは終了し、本法の規定に基づき労働者に経済補償を

　　　支払わない場合

第８６条
労働契約が本法第26条により無効と確認され、相手の側に損害をもたらした場合には、過失のある一方は賠償責任を負わなければならない。

第８７条
使用者が本法の規定に違犯して労働契約を解除、或いは終了する場合、本法第47条の規定に基づき、経済補償基準の2倍の賠償金を労働者に支払わなければならない。

第８８条
使用者に下記いずれかの事由がある場合、法に基づき行政処罰を与える。犯罪を構成する場合には、法により刑事責任を追及する。労働者に損害をもたらした場合には、賠償責任を負わなければならない。
（１）暴力、威嚇或いは人身の自由を不法に制限する手段をもって労働を強要した場合
（２）規則に違反する指示、或いは危険を冒す作業を強要し、労働者の人身の安全に

　　　危害を及ぼした場合
（３）侮辱、体罰、殴打、不法な捜査或いは労働者を拘禁した場合
（４）劣悪な労働条件、重大な環境汚染により労働者の心身の健康に損害をも

　　　たらした場合

第８９条
使用者が本法の規定に違反し、労働契約解除、或いは労働契約終了の書面による証明を労働者に発行しない場合は、労働行政部門より是正を命ずる。労働者に損害をもたらした場合には、賠償責任を負わなければならない。

第９０条
労働者が本法の規定に違犯し、労働契約を解除、或いは労働契約で約定した機密保持義務或いは競業制限に違犯し、使用者に損失をもたらした場合には、賠償責任を負わなければならない。

第９１条
使用者は他の使用者との労働契約を解除或いは終了していない労働者を募集採用し、他の使用者に損害を与えた場合、連帯賠償責任を負わなければならない。

第９２条
労務派遣者が本法の規定に違犯した場合、労働行政部門及びその他関連主管部門より是正を命ずる、情状が重大である場合、1名につき1000元以上1500元以下の基準に基づき罰金を科し、且つ、工商行政管理部門により営業許可証を取り消す。被派遣労働者に損害をもたらした場合には、労務派遣者及び労務使用者は連帯賠償責任を負う。

第９３条
合法的な経営資格を有さない使用者の違法犯罪行為については、法に基づき法律責任を追及する。労働者が既に労働を提供している場合には、当該使用者或いは当該出資者は本法の関連規定に基づき労働者に労働報酬を支払わなければならない。労働者に損害をもたらした場合には、賠償責任を負わなければならない。

第９４条
個人請負経営により本法の規定に違犯し労働者を募集採用し、労働者に損害をもたらした場合には、請負を発注した組織と個人請負経営者は連帯賠償責任を負う。
労務派遣機関が本法の規定に違反した場合には、労働行政部門により期限を定めて是正を命じられる。情状が悪い場合には、１名の労働者につき１千元以上５千元以下の基準で罰金に処せられ、かつ工商行政管理部門により営業許可を取り消される。派遣労働者の権益が損害を受けた場合には労務派遣機関と派遣先は連帯して賠償責任を負う。

第９５条
労働行政部門とその他の関連主管部門及びその業務人員が職務を懈怠し、法定の職責を履行せず、或いは違法に職権を行使し、労働者或いは使用者に損害を与えた場合には、賠償責任を負う。直接に責任を負う主管人員及びその他直接責任のある人員に対しては、法に基づき行政処分を与える。犯罪を構成する場合には、法に基づき刑事責任を追及する。

第８章　附則

第９６条
事業単位と招聘制を実行する業務人員とが労働契約を締結、履行、変更、解除或いは終了する場合、法律、行政法規或いは国務院に別段の規定のある場合には当該規定に基づく。規定されていない場合、本法の関連規定に基づき執行する。

第９７条
本法の施行前に既に法に基づき締結し、且つ、本法の施行の日に存続する労働契約は履行を継続する。本法第14条第2項第3号に定める固定期間労働契約の連続更新の回数は、本法施行後に固定期間労働契約を更新した時から計算を開始する。
本法の施行前に既に労働関係が確立し書面により労働契約を締結していない場合には、本法の施行の日より1ヶ月以内に締結しなければならない。
本法の施行の日に存続する労働契約が本法施行後に解除或いは終了する場合には、本法第46条の規定に基づき、経済補償を支払わなければならない。経済補償の年数は本法の施行の日より計算する。本法の施行前については、当時の関連規定に基づき使用者が労働者に経済補償を支払う場合には、当時の関連規定に基づき執行する。

第９８条
本法は２００８年１月１日より施行する。